華為內部批判：“過度高薪”養了一群閑人 - 網安 - 專業的網絡安全產業、社區、知識平臺

眾所周知，華為將大部分股權開放給員工，在潛移默化中形成了一種“狼性文化”的激勵機制。

長年以來，華為員工的高薪待遇可謂是“羨煞旁人”，總能被大家津津樂道。今年 1 月 14 日，華為內部論壇“心聲社區”公布了分紅數據，2022 年度工會虛擬受限股分紅預計為人民幣 1.61 元/股，與 2021 年相比較更是有所增長。

近日新聞爆出，華為進行了藍軍機制下的“自我批判”，表示：“過度高薪”養了一群閑人。不禁讓人疑惑，究竟何為藍軍機制？“過度高薪”是如何形成的？

一直以來，科技巨頭公司們在激烈的人才戰中，都是靠優厚的福利待遇說話，而華為的高薪待遇便是華為在爭奪人才時重要的“殺手锏”。

早在 2017 年，華為就在日本化重金招聘優秀人才，為本科應屆生開出月薪 40 萬日元（約人民幣 2.4 萬元），與本土雇主索尼的人才爭奪中獲得壓倒性優勢。

2019 年，華為就表示將從全世界招進 20-30 名天才少年，以此來壯大華為的隊伍。在招納的 8 名博士學歷的員工中，年薪達到了 182萬-201 萬元。

同時，華為還表示天才少年加入華為之后，還可以為其兌現三個承諾，并且支持解決世界級挑戰性課題，提供大牛導師、全球化的視野、平臺和資源等福利。

圖源：博主@繆老師妙筆生花

不言而喻的是，華為的高薪向來是贏得大家認可的，主要體現在兩個方面：

一方面，身為一家民營企業，華為能做到在國內市場和國際市場中，應對激烈的競爭，實現中國品牌真正地實現巨大的自我價值。

另一方面，作為一家高科技企業，華為每年持續通過研發的高投入中推進產業升級。據華為 2022 年三季報顯示，前三季度中華為研發費用達 1105.81 億元，相比上年同期的 1023.40 億元，增加 82.41 億元。

既然長久以來華為的薪資都備受認可，那么“過度高薪”的自我批判又從何說起？

首先，不得不提及華為強調的“自我批判”。華為創始人任正非認為：“我們倡導自我批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判過火，就容易造成隊伍之間的矛盾。”

長期以來，“自我批判”成為了華為超越競爭對手的內在驅動力之一，而藍軍機制就是其的重要抓手之一。

“藍軍”的主要任務是唱反調，虛擬各種對抗性聲音，模擬各種可能發生的信號，甚至提出一些危言聳聽的警告。簡而言之，藍軍是專門挑刺、說不好聽的話，而不是來迎合大家的。

近年來，許多其他的公司也開始建立藍軍機制。渴望在強大的戰略洞察力之下，通過預判行業趨勢和問題，為公司未來方向積極地進言獻策：

IBM 不斷使用藍軍“外部人的角色”挑戰傳統的假設提供另類解決方案；

eBay 建立了藍軍模仿黑客來發現系統漏洞；

推崇軍隊文化的阿里巴巴，組織基因也有強大“藍軍思想”。

對于華為而言，在藍軍機制下的自我批判，能為公司董事會提供決策和建議，進一步推動企業在“忠言逆耳利于行”的方針下不脫離正軌。

據悉，華為藍軍較為代表性的一個貢獻，就是提出了“員工工資 Overpay”（過度支付）。

2016 年，員工工資 Overpay 的概念被華為藍軍首次提出，旨在強調華為員工的工資日益富貴化了，尤其是 20 級以上員工，工資獎金 Overpay 。

圖源：華夏基石E洞察、藍血研究。

（華為數據來自集團財經體系，其他公司來自于公開數據。）

藍軍選取了通信行業的四家公司進行調研，它們分別是：華為、愛立信、諾基亞和中興。研究結果發現，2013 年—— 2015 年，伴隨著華為業務的發展，華為員工薪酬也得到大幅度增長薪酬，人均薪酬增幅大于騰訊和中興兩家公司，而同期的愛立信和諾基亞人均薪酬，處于下滑水平。

那么，藍軍又認為“過度高薪”將產生哪些“利”與“弊”呢？

從“利處”來看，高薪能改變普通員工的經濟現狀。同時，高薪也是華為長期有效益發展的結果。通過給員工良好的個人回報，從而轉化成推動公司發展的強勁勢能。

從“弊端”來看，報道顯示，主要體現以下幾個方面：

早前，關于#華為 2022 年分紅出爐#等薪資話題就頻頻登上熱搜，圍觀的許多網友表示：“華為的高薪待遇屬于‘財散人聚，匯集成江海’，能更加提高員工的積極性”，也有網友調侃道：“不患寡而患不均，高薪都是別人家的公司”。

那么，你對華為的“高薪”有什么想說的嗎？可以在評論區留言和討論。